Postupanja poslodavca povodom aktuelne situacije epidemije virusa Covid 19

Imajući u vidu širenje epidemije virusa Covid-19, aktuelne odluke državnih organa, uvođenje vanrednog stanja i usvajanje drugih pratećih mera i naredbi, kao i nesporne posledice koje se već sada odražavaju na poslovanje privrednih subjekata, ukazujemo na moguće načine postupanja poslodavaca u odnosu na zaposlene povodom označene situacije, a u smislu regulisanja načina njihovog rada. Primena mera zdravstvene zaštite je u svakom slučaju imperetiv, nezavisno od načina organizovanja rada zaposlenih. 

Zakon o radu

Plaćeno odsustvo

S obzirom na već postojeći smanjen obim rada kod velikog broja privrednih subjekata i delatnosti, kao nesporno se postavlja pitanje načina regulisanja radnopravnog statusa zaposlenih, sa jedne strane i nastavka obavljanja poslova kod poslodavca, sa druge.

Zakon o radu u odredbama koje definišu visinu naknade zarade propisuje da:

“Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana” (član 116. st. 1. i 2. ZOR).

Pored navedenog, u istim odredbama zakona u vezi sa naknadom zarade propisano je i:

“Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do kojeg je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom” (član 117. st.1. ZOR).

Dakle, iako Zakon o radu pojam “plaćenog odsustva” vezuje za odsustva u trajanju od najviše pet radnih dana, tumačenjem gore citiranih odredbi, možemo da zaključimo da poslodavac u aktuelnoj situaciji ima mogućnost upućivanja zaposlenih na plaćeno odsustvo uz isplatu naknade zarade u visini od najmanje 60% prosečne zarade.

Ovako isplaćena naknada zarade u svakom slučaju ne može biti niža od minimalne zarade koju utvrđuje Socijalno-ekonomski savet.

Iako zakon definiše naknadu zarade u označenim slučajevima kao “ne manju od”, navedeno ne znači da poslodavac nema pravo da ovu naknadu isplati i u višem iznosu, pa čak i u punom iznosu zarade i pored odsustva zaposlenog.

Takođe, iz odredbe čl. 117. st. 1. ZOR proizilazi da do prekida rada može doći nezavisno od naredbe državnog organa, pa i sam poslodavac može odlučiti o prekidu rada, u kom slučaju zaposlenima isplaćuje naknadu zarade.

Rad od kuće i privremeni premeštaj

Zakon o radu, u odredbama koje definišu moguće načine ugovaranja radnog odnosa (određeno, neodređeno vreme i sl.) propisuje i radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca koji obuhvata i rad od kuće.

Strogo formalno gledano, izmena ugovorenih uslova rada u slučaju zaključenog ugovora o radu i poslova koji se obavljaju kod poslodavca sa promenom obavljanja poslova od kuće nije definisana u odredbama zakona koji propisuju  proceduru i slučajeve izmene ugovorenih uslova rada putem zaključenja aneksa.

Imajući u vidu okolnosti konkretnog slučaja i postojanje više sile, te sugerisanje kućne izolacije, smatramo da na strani zaposlenog ne bi trebalo da bude sporno upućivanje na rad od kuće i bez zaključenog aneksa, niti po prirodi stvari formalno  zaključenje bilo dovedeno u pitanje.

Sa druge strane, ukoliko to delatnost i organizacija rada poslodavca omogućava, jedan od mogućih načina organizovanja rada u vanrednim okolnostima je privremeni premeštaj zaposlenog na druge odgovarajuće poslove, radi izvršenja određenih poslova bez odlaganja, u kom slučaju se zaposleni premešta rešenjem, a ne dostavljanjem ponude i zaključenjem aneksa. Ovakav premeštaj traje najduže 45 radnih dana i zaposleni zadržava zaradu prethodnog radnog mesta ukoliko je to za njega povoljnije.

 Skraćivanje punog  radnog vremena

Poslodavac  opštim aktom može utvrditi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Istovremeno, Zakon definiše ugovore o radu sa nepunim radnim vremenom, za koje uvođenje važe iste napomene kao u prethodnoj tački povodom izmene ugovorenih uslova rada.

NAPOMENA: ODLUKU O VANREDNOM STANJU PRATE I DODATNE MERE I NAREDBE KOJIMA SU OBUHVAĆENI I RADNI ODNOSI. TAKVIM MERAMA MOGU BITI ODREĐENA POSTUPANJA I DUŽNOSTI POSLODAVACA, A ČIME SE NAPRED DATA POJAŠNJENJA ZAKONSKIH REŠENJA DODATNO PRECIZIRAJU

Ovaj tekst je samo informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savet niti tumačenje zakona.