Odredbom člana 179. Zakona o radu normirani su osnovi i razlozi zbog kojih poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu.
Pored onih koji se odnose na radne sposobnosti zaposlenog, njegovo ponašanje, ili pak potrebe poslodavca (sprovođenje ekonomskih, organizacionih ili tehnoloških promena) zakon je definisao i normirao karakteristične povrede radnih obaveza i kršenja radne discipline, ostavljajući i mogućnost poslodavca da putem opšteg akta definiše dodatne povrede.
Kao jedan od veoma spornih razloga za otkazivanje ugovora o radu posebno u kontekstu ispunjenja osnova i njegovog dokazivanja (od strane poslodavca) a u odnosu na kršenje radne discipline, u praksi se pokazalo pitanje dolaska po dejstvom ili konzumiranje alkohola ili opojnih sredstava na radu.
Konkretno, odredba čl. 179. st.3. tačka 4. ZOR glasi da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
“4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla”.
Ne mali broj puta smo se u našoj praksi susreli sa pitanjima klijenata – poslodavaca kako sankcionisati ili otkazati ugovor o radu zaposlenom za koga je bez ikakve sumnje i u prisustvu nespornih dokaza utvrđeno da dolazi na rad ili čak i na radu konzumira alkohol.
Među poslodavcima ima i onih koji putem opštih akata i kodeksa ponašanja propisuju nultu toleranciju na alkohol pa se s toga postavlja i pitanje može li poslodavac da propiše određenu sankciju nekog ponašanja, ukoliko je zakon dozvolio viši stepen tolerancije.
Naime, nesporno je da je Zakon o radu konzumiranje ili dolazak na rad pod dejstvom alkohola normirao i prepoznao kao otkazni razlog.
Međutim, u zakonskoj normi postoji jedna dodatna specifična odrednica koja upravo u njenom sprovođenju izaziva nedoumice (i poništaje rešenja o otkazu ugovora o radu), a podrazumeva nužno ispunjenje uslova prema kom upotreba alkohola ima ili može imati uticaj na obavljanje posla.
Iako deluje neprihvaljivo, to bi praktično značilo da zaposleni može tokom radnog vremena, na radnom mestu konzumirati alkohol, ali ako je recimo dobrog zdravlja, u punoj životnoj snazi i uz konzumaciju alkohola je imao i dobar obrok, alkohol ne mora nužno da utiče na njegov rad.
Eventualno procesuiranje njegovog postupanja od strane poslodavca, makar bilo zabranjeno opštim aktom, bilo bi dovedeno u pitanje.
Tako Vrhovni kasacioni sud u presudi Rev2 2091/2019 od 07.02.2020.g. konstatuje da poslodavac odnosno “…tuženi, na kome je teret dokazivanja postojanja povrede radne discipline koja je tužiocu stavljena na teret nije pružio nesumnjive dokaze da količina alkohola kod tužioca predstavlja alkoholisano stanje koje utiče na njegovo ponašanje i radnu sposobnost”.
U istoj presudi se zatim navodi i da “Okolnost što je tužilac u toku rada konzumirao alkohol prema izvedenim dokazima nije imalo uticaj na obavljanje posla, tim pre što je među strankama nesporno da je tužilac, nakon pauze na kojoj je popio jedno pivo, do kraja radnog vremena ispunio sve svoje dnevne radne zadatke”.
Dakle, sama činjenica konzumiranja alkohola na radu nije dovoljna da bi se zaposlenom otkazao ugovor o radu već je u svakom pojedinačnom slučaju neophodno dokazivanje uticaja ovakvog postupanja zaposlenog na izvršavanje njegovih radnih obaveza i poslova, odnosno ponašanje i radnu sposobnost kako se to navodi u obrazloženju citirane odluke VKS.
U praksi, posebno ako se imaju u vidu brojna istraživanja i studije koje pokazuju značajan porast upotrebe alkohola (pa i na radu), proizilazi da će na poslodavcima biti težak zadatak i postupak dokazivanja postojanja osnova za otkaz ugovora o radu zaposlenom koji je zatečen u konzumiranju alkohola, kod kog je utvrđeno prisustvo alkohola ili koji navedeno čak i ne spori.
U prisustvu različitih faktora (godine života, pol, zdravstveno stanje i dr.) od kojih zavisi uticaj konzumiranja alkohola na opšte psihofizičke sposobnosti, kao i u zavisnosti od vrste posla koju obavlja zaposleni (rad za računarom ili pak upravljanje motornim vozilom), zavisiće i ocena poslodavca o iniciranju disciplinskog postupka i posebno posledici (otkaz ili mera iz čl. 179a ZOR) koja će iz takvog postupka proisteći.
Ovaj tekst je samo informativnog karakter i ne predstavlja pravni savet niti tumačenje zakona.
Knićaninova 3
11000 Beograd
Srbija
+381 11 3222 921
+381 11 3222 922
+381 11 3222 972
• Blog
• Pridružite nam se
• Politika privatnosti