Otkaz ugovora o radu zbog nedolaska na rad

U bogatoj i raznovrsnoj praksi koju naša kancelarija ima u oblasti radnog prava i radnih odnosa, više puta smo se susretali sa negodovanjem naših klijenata kada su kao poslodavci dolazili u situaciju da zaposleni ne dolazi na rad, ne opravdava svoje odsustvo, a da ne postoji zakonski mehanizam koji bi im omogućio da istog trenutka raskinu radni odnos sa tim zaposlenim. Zaista, deluje da ne postoji očigledniji razlog za otkaz ugovora o radu od prostog konstatovanja da zaposleni ne dolazi na rad i ne dostavlja nikakvo objašnjenje za to.

Međutim, za oprez u primeni ovog otkaznog osnova itekako postoji razlog,  što pokazuje i bogata sudska praksa u postupcima poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu zbog kršenja radne discipline neopravdanim izostankom sa rada. Naime, rešenje o otkazu ugovora o radu može iz više razloga da bude osporeno pred nadležnim sudom i poništeno, ukoliko poslodavac ne dokaže osnov za otkaz ili otkaznu proceduru u svemu ne sprovede na pravilan i zakonit način.

Pre svega, mnogi poslodavci ne znaju da neopravdano odsustvo sa rada nije zakonom definisano kao otkazni razlog,  pa poslodavac unapred i u adekvatnoj formi  taj otkazni razlog mora da propiše svojim opštim aktom. Istim aktom treba definisati i koji je to broj dana neopravdanog odsustva sa rada u kontinuitetu, ili u određenom dužem periodu, bez kontinuiteta.   

Nadalje, poslodavac mora da obezbedi dokaz o tome da su zaposleni na odgovarajući način upoznati sa činjenicom da je neopravdano odsustvo sa rada propisano kao oblik kršenja radne discipline koji može voditi otkazu ugovora o radu, jer je svest o zabranjenosti određenog ponašanja preduslov postojanja  krivice na strani zaposlenog.

Nakon što poslodavac, na osnovu evidencije o prisustvu na radu, utvrdi da zaposleni odsustvuje sa rada predviđeni broj dana, trebalo bi da utvrdi da je odsustvo sa rada u konkretnom slučaju zaista i neopravdano.  Neopravdanost odsustva sa rada poslodavac će utvrđivati u zavisnosti od svih okolnosti i na osnovu svih utvrđenih činjenica.

Odsustvo sa rada u praksi uobičajeno se „pravda“ izveštajem o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposlenom izdaje lekar.  Na ovom mestu ćemo samo napomenuti da su Zakonom definisani rokovi u kojima opravdano sprečeni zaposleni treba da dostavi poslodavcu potvrdu lekara o privremenoj sprečenosti za rad, i da nepoštovanje ovih rokova predstavlja odvojeni oblik kršenja radne discipline, koji takođe može voditi otkazu ugovora o radu.

Međutim, Vrhovni kasacioni sud je u Presudi Rev2 2397/2016 od 26.10.2017. godine bio stava da  kada je naknadno, medicinskim veštačenjem utvrđeno da je zaposleni bio opravdano odsutan sa posla zbog bolesti zbog koje je bio nesposoban za rad, nije od značaja to što za nesposobnost za rad nije imao dokaz u vidu izveštaja lekara niti je otvorio bolovanje, jer se opravdanost odsustva sa posla zbog zdravstvenog stanja ne ocenjuje prema formalnim, već stvarnim razlozima i ispituje se u svakom konkretnom slučaju: „Kako opravdanost odsustva znači da nema radnje povrede radne obaveze koja je tužiocu stavljena na teret, to nisu bili ispunjeni uslovi za otkaz ugovora o radu na osnovu člana 179. tačka 2. Zakona o radu, zbog čega je poništeno sporno rešenje o otkazu ugovora o radu od 01.02.12013. godine, kao nezakonito…“( Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 2397/2016 od 26.10.2017. godine).

Zaposleni koji neopravdano ne dolazi na rad, dakle mora biti svestan da je to „zabranjeno ponašanje“ i da ga svesno krši.

Ali, isto tako, u savremenoj radnopravnoj praksi, poslodavac često telefonom dobije od zaposlenog odgovor da je našao bolji posao, i da neće dolaziti na rad, ali jednostavno neće da dostavi poslodavcu jednostrani otkaz ugovora o radu, niti da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa.

Čak i ovom slučaju, kada zaposleni konkludentnim radnjama zapravo izjavljuje jednostrani otkaz ugovora o radu (bez dostavljanja otkaza u pisanom obliku koji zakon zahteva), poslodavac će sprovoditi otkaznu proceduru zbog kršenja radne discipline prema zaposlenom.  To znači da je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi upozorenje da su se stekli uslovi za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja za izjašnjenje. Tek po sprovođenju ove procedure zaposlenom se može dostaviti rešenje o otkazu ugovora o radu, ako u ovom postupku poslodavac utvrdi da su ispunjeni uslovi za otkaz. 

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje ni na jedan od ovih načina, biće dužan da o neuspeloj dostavi sačini pisanu belešku a rešenje o otkazu ugovora o radu objavi na oglasnoj tabli poslodavca. Tek po isteku osam dana od dana objavljivanja, ovo rešenje će se smatrati dostavljenim zaposlenom.

Datum prestanka radnog odnosa je takođe važno adekvatno opredeliti, jer u praksi postoji dilema koji je to dan u situaciji kada zaposleni dobija otkaz po osnovu neopravdanog odsustva sa rada. Da li je to dan dostavljanja rešenja o prestanku radnog odnosa (na jedan od gore navedenih načina), da li  je to dan kada je zaposleni bio dužan da se javi na rad, ali se nije pojavio Ili, pak, poslednji dan opštim aktom propisanog trajanja neopravdanog odsustva sa rada.

Osim što može predstavljati formalni nedostatak rešenja o prestanku radnog odnosa (zbog čega se u pojedinim odlukama sudova potvrđuje nižestepena presuda o odbijanju poništaja rešenja o otkazu i ista istovremeno preinači u delu datuma prestanka radnog odnosa), dan prestanka radnog odnosa opredeliće i trajanje obaveze poslodavca da obračuna i isplati poreze i doprinose zaposlenom, kao i postupak koji će poslodavac primeniti radi odjave zaposlenog sa obaveznog osiguranja.  

Poslodavci su, dakle, u obavezi da ispoštuju veoma formalnu proceduru davanja otkaza, ali i da za vreme dok se radni odnos zaposlenog ne okonča, snose i materijalne troškove u vidu uplate pripadajućih doprinosa tokom neopravdanog izostanka na najnižu osnovicu za isplatu doprinosa vežeću u trenutku otkaza.

Naime, u skladu sa odredbom člana 51. st. 3. i 4. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje, ako poslodavac ne isplati zaradu do poslednjeg dana u tekućem mesecu za prethodni mesec, dužan je da najkasnije do tog roka obračuna i uplati doprinose za prethodni mesec na najnižu mesečnu osnovicu doprinosa iz člana 37. ovog zakona, a ako poslodavac u ovom roku ne obračuna i ne uplati doprinose za prethodni mesec, nadležna organizaciona jedinica Poreske uprave, po službenoj dužnosti, a na osnovu raspoloživih podataka, obračunava doprinose u ime i za račun poslodavca. 

Kada sagledamo sve iznete napomene, čini se da je neopravdano odsustvo sa rada jedan od najčešćih, ali i najranjivijih osnova za donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu. Na poslodavcu je da sve korake u ovoj proceduri adekvatno i zakonito sprovede, zbog čega je često prinuđen da potraži pomoć stručnjaka da bi raskinuo radni odnos sa zaposlenim koji neopravdano odsustvuje sa rada.  

Ovaj tekst je samo informativnog karakter i ne predstavlja pravni savet niti tumačenje zakona.